THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
PGS, TS PHAN TRỌNG HÀO Hội đồng lý luận Trung ương * Tóm tắt trong các khâu của công tác cán bộ thì đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay. * Từ khóa: cán bộ, công tác cán bộ, đánh giá cán bộ, thực trạng, giải pháp. 1. Thực trạng đánh giá cán bộ Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (…), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (…) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công tác cán bộ là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ,… nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng cán bộ hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Công tác cán bộ giữ vai trò hết sức quan trọng, như Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhiều lần khẳng định: “Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt của then chốt”. Công tác cán bộ có nhiều khâu, trong đó đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ đều phải nhận xét, đánh giá cán bộ. Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển… đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu. So với trước đây, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; từng bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nề nếp, việc đánh giá cán bộ ngày càng được định lượng rõ ràng từng bước sát thực tế hơn. Quy trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá; tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nhờ đó, kết quả đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất. Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong về lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính. Bản thân cán bộ, đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ quan, đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng cán bộ năng lực yếu vẫn được cất nhắc, bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân, khiến việc tinh giảm biên chế khó thực hiện. Trên thực tế có tình trạng cơ quan 100% cán bộ, công chức được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ được hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình. Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đánh giá cán bộ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”. Những hạn chế trong đánh giá cán bộ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân: - Nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ. Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc. - Do bí thư và các cấp ủy chậm đổi mới tư duy về công tác đánh giá cán bộ trong tình hình mới. Không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng; thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, định kiến. Vẫn còn tình trạng bè phái, phe cánh, cục bộ, vụ lợi, đánh giá sai lệch những cán bộ trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình, ưu ái những cán bộ có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang, chạy chọt… Nhiều cấp ủy đảng và bí thư cấp ủy chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác đánh giá cán bộ. - Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu biện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình. - Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất, chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng. - Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ. 2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ trong thời gian tới, cấp ủy các cấp tập trung vào một số giải pháp sau: Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Trước đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự đánh giá của từng đơn vị. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại theo bốn mức theo quy định của Luật cán bộ, công chức (năm 2008): a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng. Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: kiên quyết sàng lọc, miễn nhiễm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu cơ quan. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả. Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị. Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử. Chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ. Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp…” Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học. Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức, viên chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan, đơn vị hay trường học mà cán bộ được tuyển chọn đã từng công tác hay từng học, địa bàn nơi cư trú. Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp, theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí làm việc, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn. Thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cán bộ để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và nhân dân. Thứ ba, công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học. Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Công khai, dân chủ, kết luận là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhưng trên thực tế ở một số nơi nguyên tắc này được thực hiện còn lệch lạc, đối tượng, nội dung, phạm vị, mức độ công khai cũng khác nhau. Có nơi, việc đánh giá cán bộ vẫn được coi là việc riêng của cấp ủy, chưa thật sự phát huy dân chủ, chưa lấy ý kiến của đông đảo quần chúng trong cơ quan, đơn vị và địa bàn cư trú của cán bộ làm căn cứ đánh giá. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp cơ sở chưa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ, chỉ khi đề bạt, bổ nhiệm mới đánh giá. Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện cơ chế đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu, cơ quan, đơn vị. Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Đảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu các ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ. Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ. Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời gian bổ nhiệm. Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn. Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên quan có ý nghĩa to lớn trong công tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán bộ là căn cứ quan trọng để tiến hành các khâu khác như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng,… Các khâu công tác cán bộ đều được thực hiện đúng sẽ bảo đảm phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, đủ tài và đức lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Trích đăng từ bài viết “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ” – của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trọng Hào – Hội đồng Lý luận Trung ương đăng trên tạp chí Lý luận Chính trị số 4 - 2018.